为什么好的企业内训培训机构那么少

　　PMP®认证是项目管理专业人士资格认证，是一种国际级的高级人才管理认证。它的主要考试内容就是项目管理体系知识。关于为什么好的企业内训培训机构那么少，慧翔天地在这里给大家简单介绍一下。

　　人的改变是一项复杂的系统工程，必须有更专业的方式促成学员改变。然而，企业内训多年来被最高层当成“食之无味、弃之可惜”的鸡肋业务，背后有不得不说的几个重要原因，想要做好企业内训，须越过三大难关！

　　其一：不敢碰触企业实际问题

　　首先就是培训的内容做不到跟实际业务直接相关。外采的课程当然不会碰触企业自身的实际问题，而企业大学或培训部自身的专业实力又不足以开发出跟企业自身业务紧密相关的内训课程。

　　问题是，在课堂上，学员常常用实用的事实标准挑剔老师的每一块内容。比如给销售人员讲课，老师从宏观经济分析讲起，按理说这些知识也是有价值的（比如迈克尔•波特的五力模型），可是，学员在课堂上看到第一单元讲五力模型，就会暗自忖度：“这玩意能帮我签订单吗？能帮我回款吗？恐怕不能吧，那先开会儿小差，眯瞪一会儿再说。”

　　一觉醒来，讲师讲到第三单元了，中间的第二单元也许很有用，但学员已经耽误了，就看看第三单元讲师又在讲价值链理论，学员又思忖：“这玩意能帮我签订单吗？能帮我回款吗？还是不能，就再开会儿小差。”等学员的心再回到课堂上的时候，讲师也许已经讲到第五单元了，这时候学员即便发现第五单元很有用，但因为前面的没好好听，又跟不上了，于是就彻底放弃了。

　　由此可见，一堂课只要有20%的内容针对性不强，就足以失去学员的全部注意力！

　　我认为工学矛盾实际上是个伪命题，这个命题之所以被提出，就是因为太多的培训内容与业务无关，学习成为学员的负担。若培训内容直面业务问题，培训当然可以做到对业务的直接促进，何来工学矛盾一说？工学矛盾成为命题的根本原因还是企业内部内训工作者专业水平不够，道行不深所致！

　　其二：缺乏好的教学设计

　　我常讲：老师没有资格在不问问题的情况下，直接给学生一堆知识和概念。因为知识和概念都是人类高级思维产生的结果，学习过程总需要从基础的感受和体验开始。教学的本质就是让学员从概念中获得直接的体验！知识和概念至少要配上应用情景和所解决的问题，让学员用已有的知识和经验讨论既定情境下的问题如何解决，老师要引导学员讨论一会儿再归纳论证得出新知。在不抛出问题的情况下给学员新知，简直是不礼貌的野蛮行为。

　　因为学员没有经过消化，即使很有价值的东西也变得没有用了。知识是要在学员的大脑里“折腾”一番才能成为学员自己的，很多道理我们很早就听老人们说过，只是当时没感觉，完全不以为然，直到自己经历过了，撞过了南墙才幡然醒悟。折腾了，有切身体会了才完成自我认识的建构。学员的点滴收获都是他们自己折腾的结果，面授课堂就是的意义在于当面折腾，课程就是折腾的脚本！

　　其三：后期转化几乎没有

　　学习的根本目的是改变，而课堂培训永远只是学员有效改变的一个环境而已。尽管这个环节比较重要，但绝不是学员有效改变的全部。大家不妨复盘一项你个人的特长爱好，有人喜欢打羽毛球，有人喜欢弹钢琴，有人迷上打游戏，那一项特长不是因为认知、行为、情感三者形成相互促进的良性循环，经过长时间持续的能量投入才练成的？

　　而应用新知就是形成这个循环的重要开始，就像滚雪球时最开始的一层。比如我走上老师这条路，一开始认为某些知识有价值，就尝试给人讲，没想到收获了热烈的掌声和感谢，这就激励我钻研更多有价值的知识，更踊跃地讲课，当然又收获了更多更热烈的掌声，得到更积极的情感体验……逐渐就形成了正循环。实际上，学生对老师的认同是老师继续促进“认知-行为-情感”正循环的需要。

　　如果教学内容与学员工作无关，后期转化几乎谈不上；即便教学内容和学员工作相关很大，缺乏了必要的支持、指导和跟踪反馈，“认知-行为-情感”良性循环也很难建立。

　　要消除这三大原因必由之路就是让培训从业者自己专业起来！过去几十年来，人类对自身的研究有了很大的突破，比如左右脑的发现、建构主义的教学主张、对情绪的深度认知、人类思维的逻辑层次、社会心理学的研究……而把这些研究成果应用到教学实践中去，会释放出巨大的能量。

　　企业大学要做专业，最重要的策略就是要深入到教育学和心理学中去。研究人类认知本身的规律并利用这些规律提高人们认识自然和改造自然的水平和效率，是最有意义的事情。把教育学、心理学研究的最新成果和企业内部培训的实践结合起来，用最先进的理论指导实践，在实践中检验和丰富理论，对我们来讲是很有意义的事情，它能调动我们几乎所有的内在动力。